Wie finde ich geeignete ärztliche Kolleg:innen und medizinisches Fachpersonal

Alle im Gesundheitswesen wollen Zeit für das Wesentliche: Zeit für den Kunden/Patienten. Leider sind Bürokratie und aber auch tägliche Routine-Arbeiten im Alltag echte Zeitfresser und binden oft unnötig Personalressourcen von sowieso knappen Fachkräften.

Die größten Herausforderungen für Arztpraxen in den kommenden Jahren wird ein Mangel an Ärzt:innen und medizinischem Fachpersonal sein. Um Personal zu gewinnen und zu binden ist es nötig, mehr Attraktivität für ärztliche Kolleg:innen/Praxismitarbeitende zu schaffen. Hier gilt es, vorhandene Potentiale zu nutzen (z. B. Familienkompetenzen, persönliche Kompetenzen, …), denn die/der mit den besten Noten und Empfehlungen muss nicht unbedingt die/der passendste Mitarbeitende sein. Hier kann ein Blick auf den externen Kompetenzbereich hilfreich sein. Gerade Bewerber:innen mit langen Berufsunterbrechungen und/oder Migrationshintergrund können ein Team mit ganz speziellen Stärken und Ressourcen unterstützen. Diese Menschen bringen in der Regel viel Erfahrung (Kompetenzen und Stärken) aus den Bereichen Familie, Ehrenamt, Hobby, aus extremen Lebenssituationen, interkulturelle Kompetenzen, etc. mit.

Wie kann ich bei Bewerbenden Kompetenzen finden?

Häufig sind Menschen und ihre Umwelt der sicheren Überzeugung, dass die erbrachten Leistungen selbstverständlich sind – also „nichts Besonderes“. So gibt es keinen Grund, sich diese Leistungen oder Tätigkeiten zu merken. Denn Selbstverständliches ist vermeintlich nur wenig oder gar nichts wert. Die Konsequenz ist, die persönliche Leistung des Einzelnen wird vergessen, weil das ökonomisch funktionierende Gehirn sich nur das merkt, was wichtig genug gewesen ist. Jedoch gerade die Familienzeit, Pflege in der Familie, Ehrenamt, Hobby, extreme Lebenssituationen und Auslandserfahrungen bergen enorme Chancen/Potentiale, welche sich gezielt im Beruf einsetzen lassen und nicht vergessen werden dürfen. Somit sind genau diese Kompetenzen (oftmals auch belächelte Auszeiten) ein enormer Gewinn für Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen. In der Familienzeit (Erziehung der Kinder, Pflege in der Familie, Ehrenamt, Hobby, extreme Lebenssituationen, andere Herkunft, etc.) entwickeln und erweitern Menschen ihren persönlichen Erfahrungsschatz/ihre Kompetenzen.

Die Wirtschaftspsychologin Dr. Marianne Vollmer hat im Rahmen ihrer Untersuchungen Familienkompetenzen messbar und somit vergleichbar gemacht. Mit einem ausgewählten Methodenrepertoire hat sie die Anforderungen im familiären Umfeld, in Haushalt und Familie (die Familienkompetenzen) gemessen.

Damit konnte sie zeigen, dass das Kompetenzenprofil von Hausfrauen in vielen Bereichen mit dem eines Managers vergleichbar ist.

Familienkompetenzen = Managementkompetenzen

Laut Vollmer können beide Kompetenzen abgebildet und gemessen werden. Sie hat 10 Verhaltensdimensionen erkannt:

  1. Unternehmensbezogenes (familienbezogenes) Denken und Handeln
  2. Planung, Koordination, Kontrolle
  3. Komplexes Problemlöseverhalten
  4. Entscheidungsverhalten
  5. Kommunikationsaspekte / Kontaktfähigkeit
  6. Integration / Konfliktverhalten
  7. Delegation und Führung
  8. Persönliche Kompetenz und Selbstbeauftragung
  9. Pädagogische Kompetenz
  10. Belastbarkeit

In einer vergleichenden Studie wurden Familienkompetenzen und arbeitsplatzbezogene Kernkompetenzen im Managementbereich miteinander verglichen – und interessante Parallelen gefunden.

Quelle. Dr. Marianne Vollmer. Alle Rechte vorbehalten © . Vollmer Consulting

Bei den berufsbezogenen Anforderungen „Kontaktfähigkeit, Belastbarkeit, Feinfühligkeit, Teamfähigkeit, Zielerreichung und Entscheidungsfindung“ gibt es, wie das Schaubild zeigt, ähnliche Ausprägungen zwischen Hausfrauen/-männern und Manager:innen. So gesehen ist es empfehlenswert, das Arbeitsfeld „Haushalt und Familie“ als Trainingsfeld auch für Managementaufgaben anzusehen.

Es wäre bedauerlich, viele dieser wertvollen und nützlichen Ressourcen zu ignorieren und somit zu verschwenden.

Deshalb empfiehlt es sich gerade bei Bewerber:innen mit langen Berufsunterbrechungen, mit Migrationshintergrund und bei Menschen 55+ noch einmal ganz genau hinzuschauen und zu überlegen, ob diese ganz speziellen Fähigkeiten, Stärken und Ressourcen genau die sind, die das momentane Team unterstützen können. Denn Praxistätigkeiten sind auch immer Leitungstätigkeiten. Patient:innen müssen gesteuert und angeleitet werden.

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Andrea Kirstätter MBA, Inhaberin

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